--- title: "Diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo: guía completa de derechos e indemnizaciones" description: "Despido procedente, improcedente y nulo: diferencias e indemnizaciones | GPA Abogados Cuando una empresa comunica un despido, la primera pregunta que surge es si ese despido es legal y qué..." url: https://gpa-abogados.com/despido-procedente-improcedente-y-nulo/ date: 2026-05-13 modified: 2026-05-13 author: "admin9059" image: https://gpa-abogados.com/wp-content/uploads/2026/05/pexels-shvetsa-4226206-scaled.jpg categories: ["Sin categoría"] type: post lang: es --- # Diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo: guía completa de derechos e indemnizaciones Despido procedente, improcedente y nulo: diferencias e indemnizaciones | GPA Abogados - ** Cuando una empresa comunica un despido, la primera pregunta que surge es si ese despido es legal y qué consecuencias tiene. La respuesta depende de una sola distinción que el ordenamiento laboral español establece con claridad: si el despido es procedente, improcedente o nulo. La diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo** no es un tecnicismo jurídico menor: determina si el trabajador tiene derecho o no a percibir una indemnización, si puede exigir la readmisión o si la empresa ha cometido una infracción vulneradora de derechos que anule completamente el despido. En GPA Abogados asesoramos a trabajadores y empresas en esta materia con frecuencia, y en esta guía te explicamos todo lo que necesitas saber. ## ¿Por qué es tan importante la calificación del despido? --- El Estatuto de los Trabajadores establece un sistema de tres calificaciones posibles para cualquier despido, con consecuencias radicalmente distintas en cada caso[[1]](#fuente-1). Entender esta diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo es el primer paso para saber si vale la pena impugnar un despido y qué resultado cabe esperar. La calificación la realiza el juzgado de lo social si el trabajador demanda a la empresa. Sin embargo, en muchos casos la empresa ya anticipa la calificación probable al decidir el tipo de despido y la indemnización ofrecida. Conocer los criterios legales permite al trabajador evaluar si lo que le ofrecen es correcto o si existe margen para reclamar más. ## Diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo: tabla comparativa --- La diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo puede resumirse en tres variables clave: si la causa existe y está acreditada (procedente), si la causa no existe o no está bien documentada (improcedente), y si el despido vulnera derechos fundamentales (nulo). Las consecuencias económicas y jurídicas de cada calificación son completamente distintas. | Criterio | Procedente | Improcedente | Nulo | | --- | --- | --- | --- | | Causa | Existe y está acreditada | No existe o no está documentada | Vulnera derechos fundamentales | | Indemnización | Ninguna (disciplinario) o 20 días/año (objetivo) | 33 días/año trabajado (máx. 24 mensualidades) | Salarios de tramitación + posible indemnización por daños morales | | Readmisión | No procede | Opcional (la empresa elige readmisión o indemnización) | Obligatoria e inmediata | | Salarios de tramitación | No | Solo si hay readmisión o si el trabajador es representante sindical | Sí, siempre y sin límite de meses | | Prestación por desempleo | Sí | Sí | Sí | *Para contratos firmados desde el 12 de febrero de 2012. Los contratos anteriores tienen un régimen transitorio distinto (45 días/año para el período previo a esa fecha, 33 días/año para el posterior).* ## El despido procedente: causas, requisitos y consecuencias --- Un despido es procedente cuando la empresa acredita una causa legal suficiente y cumple los requisitos formales exigidos por el Estatuto de los Trabajadores. El trabajador no tiene derecho a indemnización por despido disciplinario procedente, aunque sí puede cobrar la prestación por desempleo.[[2]](#fuente-2) ### Causas del despido disciplinario procedente El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas que pueden justificar un despido disciplinario procedente: **Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad:** el número de faltas que justifica el despido depende del convenio colectivo aplicable, que suele establecer umbrales concretos. - **Indisciplina o desobediencia en el trabajo:** debe ser grave y reiterada, no una discrepancia puntual con una orden del empleador. - **Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares:** la gravedad de la conducta es determinante para su calificación. - **Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza:** incluye el fraude, la deslealtad o el aprovechamiento indebido de la posición en la empresa. - **Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal:** debe ser consciente e injustificada, no derivada de causas ajenas al trabajador. - **Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo.** - **Acoso laboral, sexual o por razón de sexo al empresario o a compañeros de trabajo.** ### Requisitos formales del despido disciplinario Para que un despido disciplinario sea procedente no solo debe existir la causa: la empresa debe cumplir requisitos de forma. La carta de despido es obligatoria y debe especificar los hechos que motivan el despido, la fecha en que tendrá efecto y, si el trabajador es representante sindical o delegado de personal, los trámites adicionales previstos.[[3]](#fuente-3) Es un hecho consolidado por la jurisprudencia que en un despido disciplinario se ha de conceder obligatoriamente un trámite de audiencia previa al trabajador para que pueda defenderse; debe ser un trámite real y no una mera formalidad. La ausencia de carta de despido o una carta que no detalle suficientemente los hechos puede convertir un despido fundado en improcedente por defecto de forma. Este es uno de los errores más frecuentes que vemos en la práctica. ### Despido objetivo procedente: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción El despido por causas objetivas es procedente cuando la empresa acredita causas económicas (pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos), técnicas, organizativas o de producción. En ese caso, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y el preaviso mínimo es de 15 días. La empresa puede optar por no dar el preaviso, abonando los días de salario correspondientes, pero debe entregar la carta de despido con detalle de las causas y la indemnización en el momento del cese.[[4]](#fuente-4) ## El despido improcedente: cuándo se produce y qué indemnización corresponde --- Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita suficientemente la causa alegada o cuando incumple los requisitos formales exigidos por la ley. La consecuencia es que la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.[[5]](#fuente-5) La diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo en términos económicos es máxima precisamente aquí: el despido improcedente genera la indemnización más común en la práctica, la de 33 días por año. Esta cuantía sirve como referencia habitual en las negociaciones extrajudiciales entre empresa y trabajador. ### Cálculo de la indemnización por despido improcedente La indemnización se calcula multiplicando el salario diario bruto por 33 días por cada año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. El salario diario se obtiene dividiendo el salario bruto anual (incluyendo pagas extraordinarias y complementos salariales consolidados) entre 365. **Ejemplo orientativo:** trabajador con salario bruto anual de 30.000 euros y 8 años de antigüedad. - Salario diario: 30.000 ÷ 365 = 82,19 euros/día. - Indemnización: 82,19 × 33 × 8 = **21.698,08 euros**. Para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012 existe un período transitorio en el que se aplican 45 días por año para la parte anterior a esa fecha y 33 días para la posterior. ### ¿Qué ocurre si la empresa opta por la readmisión? En el despido improcedente, la empresa tiene la opción de readmitir al trabajador en lugar de abonar la indemnización. Si elige la readmisión, debe abonar también los salarios de tramitación: los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta la readmisión efectiva. Hay una excepción importante: si el trabajador es representante legal de los trabajadores (delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical), es él quien elige entre la indemnización y la readmisión, no la empresa. Y si opta por la readmisión, los salarios de tramitación son siempre obligatorios. ## El despido nulo: causas, efectos y readmisión obligatoria --- Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador: discriminación por razón de sexo, embarazo, maternidad, paternidad, orientación sexual, religión, discapacidad, ejercicio de derechos sindicales, acoso laboral o cualquier otra causa de discriminación prohibida por la ley. La nulidad obliga a la readmisión inmediata con abono de todos los salarios de tramitación.[[6]](#fuente-6) La diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo es más drástica precisamente en el despido nulo: la empresa no puede elegir entre readmisión e indemnización. La readmisión es obligatoria, inmediata y debe realizarse en las mismas condiciones en que se prestaba el trabajo antes del despido. ### Causas de nulidad del despido El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece los supuestos de nulidad del despido disciplinario. Son especialmente relevantes: - **Despido durante el embarazo:** la trabajadora embarazada tiene una protección reforzada que opera aunque la empresa no conociera el embarazo en el momento del despido. El Tribunal Constitucional ha reiterado que la nulidad es objetiva: basta con que el despido se produzca durante el embarazo, con independencia de la causa alegada. - **Despido durante la baja por maternidad, paternidad, lactancia o permisos de conciliación:** el disfrute de estos derechos genera una presunción de nulidad que solo puede destruirse si la empresa acredita una causa justificativa ajena a la conciliación. - **Despido por ejercicio de derechos sindicales:** afiliación a un sindicato, participación en huelga legal o candidatura a representante de los trabajadores. - **Despido discriminatorio:** por razón de sexo, origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. - **Despido de trabajadores en situación de incapacidad temporal:** si el juzgado aprecia que la baja médica fue el motivo real del despido, puede calificarlo como nulo por discriminación por razón de discapacidad o estado de salud. ### Consecuencias económicas del despido nulo Declarado el despido nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador de forma inmediata y a abonar los salarios de tramitación correspondientes a todo el período transcurrido desde el despido hasta la readmisión efectiva. No hay límite de meses para estos salarios, a diferencia del despido improcedente. La empresa tiene un plazo de 10 días (preclusivo) para comunicar la readmisión. Si no lo cumple, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo. Si la empresa se niega a readmitir o retrasa la readmisión, el trabajador puede también solicitar la ejecución provisional de la sentencia o el llamado «incidente de no readmisión». ## Plazos para impugnar el despido y cómo actuar desde el primer día --- El plazo para impugnar un despido ante el juzgado de lo social es de 20 días hábiles desde la fecha de efectividad del despido. Antes de presentar la demanda es obligatorio intentar la conciliación o mediación previa ante el SMAC. Ese trámite suspende el plazo de los 20 días.[[7]](#fuente-7) El plazo de 20 días hábiles es uno de los más cortos del derecho laboral español y su incumplimiento es fatal: el trabajador pierde definitivamente el derecho a impugnar el despido, con independencia de su calificación potencial. Por eso es fundamental actuar con rapidez desde el momento en que se recibe la carta de despido. ¿Te acaban de despedir? No esperes El plazo para actuar es de 20 días hábiles. Llámanos de inmediato para analizar tu situación sin compromiso: [91 399 42 71](tel:+34913994271)  ·  [650 158 013](tel:+34650158013) (urgencias 24/7) - **Lee detenidamente la carta de despido:** verifica que incluye los hechos que motivan el despido, la fecha de efectos y la indemnización ofrecida si procede. Cualquier defecto formal puede ser relevante. - **No firmes la carta si no estás de acuerdo:** puedes firmar añadiendo «no conforme» o simplemente firmar como recibo sin que ello implique aceptación del despido ni renuncia a reclamar. - **Recopila documentación:** contrato de trabajo, nóminas de los últimos meses, comunicaciones con la empresa, partes de baja si los hay, y cualquier documento que acredite la situación laboral. - **Consulta con un abogado laboralista sin demora:** el plazo de 20 días hábiles empieza a correr desde el día siguiente al despido. - **Presenta papeleta de conciliación ante el SMAC:** suspende el plazo y es el trámite previo obligatorio a la demanda judicial. ## ¿Puedo cobrar el paro en todos los casos de despido? --- Sí. La prestación por desempleo puede solicitarse con independencia de la calificación del despido: procedente, improcedente o nulo. Lo que varía es el momento en que se inicia el cobro y si existen salarios de tramitación que afecten al cálculo.[[8]](#fuente-8) En el despido procedente, el trabajador puede solicitar la prestación desde el día siguiente al cese. En el improcedente en que la empresa opta por la indemnización, igualmente desde el día siguiente. Si el despido es nulo y hay readmisión, el período trabajado durante la tramitación se descuenta de la base de cotización, pero el trabajador no cobra el paro hasta que no se produzca un nuevo cese. Un matiz importante: en el despido improcedente, la indemnización percibida no tributa en el IRPF hasta el importe establecido legalmente (33 días por año con el límite de 24 mensualidades). El exceso sí tributa. ## Cómo te ayudamos en GPA Abogados --- En GPA Abogados llevamos más de 30 años asesorando a trabajadores y empresas en procedimientos laborales: despidos individuales y colectivos, EREs, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y reclamaciones de cantidad. Si te acaban de despedir o tienes dudas sobre la calificación de tu despido, podemos analizar tu caso y orientarte sobre los pasos a seguir. Analizamos la carta de despido, evaluamos la solidez de la causa alegada, calculamos la indemnización que correspondería en cada escenario posible y te acompañamos durante toda la negociación extrajudicial o el procedimiento judicial. Consulta también nuestra área de (https://gpa-abogados.com/derecho-laboral/) para todo lo relacionado con despidos, EREs y relaciones laborales. El plazo es de 20 días hábiles. Actúa hoy. (https://gpa-abogados.com/contacto/) ## Preguntas frecuentes sobre la diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo --- ### ¿Puede la empresa reconocer voluntariamente la improcedencia y pagar la indemnización sin ir a juicio? Sí, y es lo más habitual. Si la empresa reconoce la improcedencia en la propia carta de despido o en el acto de conciliación previa y deposita la indemnización correspondiente, el trabajador puede aceptarla y cobrar el paro sin necesidad de litigio. Si no la acepta, puede seguir adelante con la demanda y reclamar una cuantía superior si considera que el cálculo es incorrecto. ### ¿Qué ocurre si la empresa no paga la indemnización por despido improcedente? Si la empresa no abona la indemnización reconocida o fijada en sentencia, el trabajador puede iniciar la ejecución forzosa de la sentencia ante el juzgado de lo social, que puede decretar embargos sobre las cuentas y bienes de la empresa. Si la empresa está en concurso de acreedores, el crédito laboral tiene preferencia sobre otros créditos ordinarios. ### ¿Un despido durante la baja médica es siempre nulo? No automáticamente. El despido durante la baja médica puede ser nulo si el juzgado aprecia que la causa real fue el estado de salud del trabajador (discriminación por discapacidad según la jurisprudencia del TJUE). Pero si la empresa acredita una causa disciplinaria o económica objetiva y ajena a la baja, el despido puede ser calificado como procedente o improcedente. Este es uno de los casos en que el asesoramiento jurídico previo es especialmente decisivo. ### ¿Los trabajadores con contrato temporal tienen derecho a impugnar el despido? Sí, con matices. Si el contrato temporal se extingue por su causa legal (llegada del término o fin de la obra), no hay despido sino extinción ordinaria. Pero si la empresa extingue un contrato temporal antes de su término sin causa justificada, o si el contrato temporal encubría una relación laboral indefinida, el trabajador puede impugnar la extinción como despido improcedente o nulo según las circunstancias. ### ¿Puedo negociar una indemnización superior a los 33 días por año? Sí. La indemnización legal de 33 días por año es el mínimo exigible para el despido improcedente, pero nada impide que empresa y trabajador acuerden una cantidad superior en el marco de una negociación extrajudicial. En GPA Abogados acompañamos a trabajadores en esas negociaciones, evaluando el margen real y valorando cuándo es más conveniente llegar a un acuerdo que litigar. ### ¿Cuándo es nulo un despido? Cuando vulnera derechos fundamentales: despido durante el embarazo, baja por maternidad o paternidad, ejercicio de derechos sindicales, discriminación por sexo, religión, discapacidad u orientación sexual, o acoso laboral. La nulidad obliga a la readmisión inmediata con abono de todos los salarios de tramitación. **Aviso legal:** este artículo tiene carácter informativo general y no constituye asesoramiento jurídico personalizado. Cada caso es único y requiere análisis específico de las circunstancias particulares. Para una consulta concreta sobre tu situación, contáctanos. ## Fuentes legales 1. Artículos 54–57 del Estatuto de los Trabajadores — Régimen del despido disciplinario (BOE consolidado). (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430) 2. Artículo 54 ET — Causas del despido disciplinario (BOE consolidado). (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430) 3. Artículo 55 ET — Forma y efectos del despido disciplinario (BOE consolidado). (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430) 4. Artículo 52 ET — Extinción del contrato por causas objetivas (BOE consolidado). (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430) 5. Artículo 56 ET — Despido improcedente: opciones e indemnización (BOE consolidado). (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430) 6. Artículo 55.5 y 53.4 ET — Nulidad del despido disciplinario y objetivo (BOE consolidado). (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430) 7. Artículo 59.3 ET — Plazo de impugnación del despido; artículos 63–68 LRJS — Conciliación previa obligatoria (BOE consolidado). (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936) 8. Artículo 208 LGSS — Prestación por desempleo (BOE consolidado). (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11724) ## Sobre GPA Abogados En **GPA Abogados (García Peña & Andújar)** somos un despacho de abogados en Madrid con más de 30 años de experiencia resolviendo casos graves en derecho penal, civil y laboral. Estamos disponibles 365 días al año porque sabemos que los problemas legales no esperan. Nuestra misión es ofrecer un acompañamiento jurídico cercano, riguroso y transparente. (https://gpa-abogados.com/casos-de-exito/). Última revisión: mayo de 2026. ## Contacto - Web: (https://gpa-abogados.com/) - Teléfono: [91 399 42 71](tel:+34913994271) - Urgencias 24/7: [650 158 013](tel:+34650158013) - Áreas: (https://gpa-abogados.com/derecho-penal/) · (https://gpa-abogados.com/derecho-civil/) · (https://gpa-abogados.com/derecho-laboral/) - Casos: (https://gpa-abogados.com/casos-de-exito/)